www.nkrf.no » Kommunerevisoren.no » 2017 » Nr. 3

Søk

Forsidebilde:
Knut Erik Lie

NKRF
Munkedamsveien 3B
Postboks 1417 Vika
0115 Oslo

Tlf: +47 23 23 97 00

post@nkrf.no

Hopp over seksjon - Til hovedinnhold - Topp

Ytringsfrihet og varsling i kommunal sektor

Forskningssjef Sissel C. Trygstad, Fafo

Forsker Anne Mette Ødegård, Fafo

Ansattes ytringsfrihet har aldri stått sterkere. Det er lov å være samfunnsengasjert på eget arbeidsfelt og å bruke sin fagkunnskap i det offentlige ordskiftet.

Samtidig er det skremmende mange som føler seg kneblet eller som blir dårlig behandlet dersom de kommer med kritikk eller varsler om forhold på jobben.

I 2004 ble ytringsfriheten styrket ved grunnlovsendringer og i 2007 ble arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen gitt et vern mot represalier. Hvordan står det da til med ytringsbetingelser og varslingsvilkårene for ansatte i kommunal sektor? I fjor høst gjennomførte Fafo en spørreundersøkelse blant arbeidstakere i norske kommuner og fylkeskommuner med temaet ytringsfrihet og varsling, på oppdrag fra KS[1]. Blant ansatte i kommunesektoren er det seks av ti som varsler om kritikkverdige forhold. Det er noen flere enn i arbeidslivet for øvrig. Samtidig er det også en litt høyere andel kommunale arbeidstakere som har opplevd noe kritikkverdig på arbeidsplassen.

Blant ansatte i kommunesektoren er det seks av ti som varsler om kritikkverdige forhold. Det er noen flere enn i arbeidslivet for øvrig.

Hvorfor er ytringsfrihet viktig?

Ytringsfrihet i arbeidslivet har stor betydning for arbeidstakerne, arbeidsgiverne, brukerne samt for samfunnet som helhet. For arbeidstakerne er det å delta i debatt om faglig utvikling, prioriteringer, oppgaveløsing og samfunnsutvikling viktig for at arbeidshverdagen skal fortone seg meningsfull. Det bidrar også til å styrke egen utvikling og kompetanse. For arbeidsgivere er det helt avgjørende at arbeidstakerne tar del i diskusjoner om faglige spørsmål, prioriteringer og forhold knyttet til helse, miljø og sikkerhet. Arbeidstakerne sitter på verdifull kunnskap som kan bidra til å utvikle arbeidsplassen i positiv retning. Forutsetningen er at arbeidsgivere kan håndtere ubehagelig informasjon om forhold som ikke fungerer som de skal. I tillegg må det legges til rette for at arbeidstakerne vil og tør bringe fram sin kunnskap og informasjon til ledere eller andre beslutningstakere. For brukere og samfunnet bidrar arbeidstakernes ytringer til innsyn og åpenhet. Offentlig sektor forvalter våre felles midler og er ansvarlig for en rekke tjenester, ofte til svake og utsatte grupper i samfunnet. Det er derfor viktig at det er åpenhet rundt bruk og forvaltning av ressurser og løsning av viktige oppgaver. Åpenhet kan også hindre sløsing og misbruk.

Risikerer å bli møtt med uvilje fra sjefen

Forskningen viser at det å stille kritiske spørsmål om forhold på jobben ikke nødvendigvis oppleves som enkelt. I undersøkelsen som ble gjennomført for KS svarte nesten tre av ti kommunale arbeidstakere at de er helt eller ganske enig i at de risikerer å bli møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske spørsmål om forhold på jobben.

Sissel C. Trygstad holdt foredrag på Kontrollutvalgskonferansen 2017. Til venstre: daglig leder Rune Tokle, NKRFHva så med å uttale seg utenfor organisasjonens grenser? Rammene for arbeidstakeres ytringsfrihet er vide, og det er begrensninger i ytringsfriheten som skal begrunnes snarere enn motsatt. Som arbeidstakere har vi likevel ikke rett til å uttale oss på vegne av virksomheten, men vi har rett til å uttale oss som privatperson, også om forhold om hører inn under arbeidsforholdet og berører forholdet til arbeidsgiveren.

Kritikk fra Sivilombudsmannen

I vår undersøkelse svarer nesten fire av ti kommunale arbeidstakere at de er helt eller delvis enige i at toppledelsen setter grenser for hva de kan uttale seg om, av hensyn til virksomhetens omdømme. Mer alvorlig er det at omtrent like mange svarer at det settes grenser for å omtale alvorlige kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Sivilombudsmannen har ved flere anledninger de siste årene vist bekymring for utviklingen i offentlig sektor. Høsten 2015 skrev Sivilombudsmannen i forbindelse med en undersøkelse om offentlig ansattes ytringsfrihet:

«Ombudsmannen mener det er behov for konkrete tiltak for å styrke offentlig ansattes ytringsfrihet (…) Anbefalte tiltak er å revidere/opprette rundskriv til kommunene om de ansattes ytringsfrihet, samt revidere Etiske retningslinjer for statstjenesten.»[2]

Sivilombudsmannens gjennomgang av ulike informasjonsreglementer og rutiner i offentlig sektor viser at flere virksomheter har etablert interne regler som strider mot Grunnlovens § 100.

Mer alvorlig er det at omtrent like mange svarer at det settes grenser for å omtale alvorlige kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Hva så når det spisser seg til, hvordan er betingelsene for å varsle i norske kommuner og fylkeskommuner?

Seks av ti varslet om kritikkverdige forhold

Hva er et kritikkverdig forhold? Det kan være brudd på lover og regler, brudd på retningslinjer eller en alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. Blant de ansatte i kommuner og fylkeskommuner svarer to av ti at de har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold i løpet av de siste tolv månedene. Destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet, trakassering/mobbing og brudd på etiske retningslinjer er de mest erfarte kritikkverdige forholdene. Når det gjelder underslag eller økonomiske misligheter er andelen bare på 5 prosent, mens kun 1 prosent har opplevd korrupsjon.

Av de som har erfart noe kritikkverdig, varslet seks av ti om forholdet. Varslingen gikk fortrinnsvis til en leder.

Det er en ganske stor andel - fire av ti - som ikke har varslet. Den viktigste grunnen for å holde munn, er frykt for represalier.

Færre sier det hjelper og flere får represalier

Fire av ti varslere svarer at det kritikkverdige forholdet opphørte eller at det ble en viss forbedring da de varslet. Samtidig svarer fire av ti at varslingen ikke hadde ført til noen vesentlig endring.

Er det forbundet risiko med å varsle? I undersøkelsen ble varslerne spurt om hvilke reaksjoner de hadde mottatt under og i etterkant av varslingen. Blant de kommuneansatte var det 36 prosent som hadde fått positive reaksjoner, men 19 prosent hadde mottatt negative reaksjoner. 28 prosent hadde fått både positive og negative reaksjoner, mens 13 prosent ikke hadde fått noen reaksjoner i det hele tatt som følge av varslingen.

Sammenlikninger med undersøkelser blant norske arbeidstakere i 2013 og 2010 viser en så negativ utvikling at den gir grunn til bekymring.

Det er en lavere andel blant de ansatte i kommuner og fylkeskommuner enn ellers i arbeidslivet som blir møtt med sanksjoner. I Fafos undersøkelse av et representativt utvalg i norsk arbeidsliv, som også ble gjennomført i 2016, var det 25 prosent som hadde blitt sanksjonert som følge av varsling. Sammenlikninger med undersøkelser blant norske arbeidstakere i 2013 og 2010 viser en så negativ utvikling at den gir grunn til bekymring. Det er færre som svarer at de oppnår å endre det kritikkverdige forholdet og flere som har blitt møtt med represalier nå enn tidligere.

Toppledelse og varslingsrutiner er viktig

Våre undersøkelser viser at en toppledelse som tydelig signaliserer stor takhøyde for kritiske ytringer og at varsling er velkomment har betydning. Det er derfor interessant å se at det er særlig risikabelt å varsle om et kritikkverdig forhold dersom den ansvarlige er sjefen.

Åtte av ti kommuner og fylkeskommuner har varslingsrutiner. Problemet er at disse ikke er godt nok kjent blant de ansatte.

Varslingsrutiner på arbeidsplassen viser seg å ha positiv betydning for hvordan arbeidstakerne opplever sin egen ytringsfrihet, prosessene rundt varsling og for hvordan varslerne blir ivaretatt. Man oppnår i større grad å endre eller få slutt på det kritikkverdige forholdet. Og det er færre varslere som blir sanksjonert som følge av varslingen. I nåværende arbeidsmiljølov (§ 3-6) heter det at virksomhetene skal utarbeide varslingsrutiner dersom forholdene tilsier det. Åtte av ti kommuner og fylkeskommuner har varslingsrutiner. Problemet er at disse ikke er godt nok kjent blant de ansatte. En gjennomgang av varslingsrutinene til 50 kommuner viser også at under halvparten av (18 av 50) varslingsrutinene sa noe om tilbakemelding til varsleren, og kun halvparten (23 av 50) påpekte at det er ulovlig å møte varslere med gjengjeldelse. Det er også en stor andel av dem som mottar varsler som ikke undersøker om varsleren utsettes for sanksjoner. Ingen av de undersøkte varslingsrutinene ga noen retningslinjer for hvordan man skal gå fram for å undersøke dette.

Diskusjoner om ytringer og varsling ender ofte i en debatt om «hvor grensen skal gå». Arbeidstakerne kan bli redde for å utfordre det som er alminnelig akseptert, og resultatet kan være at man ikke sier fra om forhold som absolutt burde ha vært stoppet.

Å skape et ytringsklima på arbeidsplassen der det å fremme kritikk og å varsle uten å bli møtt med represalier er ingen «quick fix». Det krever vilje, oppmerksomhet, opplæring og en god porsjon hard jobbing.


Fotnoter:

[1] Fafo-rapport 2017:04 Ytringsfrihet og varsling i norske kommuner og fylkeskommuner: http://www.fafo.no/index.php/nb/zoo-publikasjoner/fafo-rapporter/item/ytringsfrihet-og-varsling-i-norske-kommuner-og-fylkeskommuner-3

[2] https://www.sivilombudsmannen.no/ytringsfrihet-for-offentlig-tilsatte/undersokelse-av-eget-tiltak-offentlig-ansattes-ytringsfrihet-article4165-452.html


Kommunerevisoren nr. 3/2017 - 72. årg.

Til toppen av siden

Topp